林米研究生专业学习的就是人力资源。
一般来：人力资源业务包括六大模块，宛如一座宏伟建筑的基石，支撑着企业的稳定发展。
----招聘与配置：
是企业吸纳人才的关键。
通过精准的招聘渠道和科学的选拔方法，为企业寻找最合适的人才，宜岗适配；
----培训与开发：
是提升员工素质的重要途径。
根据企业战略和员工需求，制定个性化的培训计划，帮助员工不断提升技能和知识水平，从而提升企业整体素质。
----绩效管理：
如同企业的指南针。通过设定明确的目标和绩效标准，对员工的工作表现进行客观评估，为企业提供决策依据，同时激励员工不断进步；
---薪酬福利：
是员工的动力源泉。
设计合理的薪酬体系和福利政策，既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工为企业创造更大的价值；
----员工关系：
是企业和谐发展的保障。
关注员工的需求和感受，建立良好的沟通渠道和团队氛围；
----人力资源规划：
是企业发展的蓝图。
根据企业战略和市场变化，预测人力资源需求，为企业的长远发展提供有力支持。
这六大模块相互关联、相互影响，共同构成了人力资源业务的完整体系，为企业的发展注入了强大的动力。
在培训和咨询界，对于人力资源业务的培训和设计，难度较大的是绩效和薪酬。
薪酬设计的模式多种多样，每种模式都有其独特的特点和适用场景。
从运营角度看，常见的薪酬设计模式包括职位薪酬模式、技能薪酬模式、绩效薪酬模式等。
----职位薪酬模式：
根据员工所处的职位来确定薪酬水平，也是很多传统企业的做法。
什么职级挣什么钱，这种模式简单易懂，便于管理，但可能会导致员工过于关注职位晋升而忽视技能提升；
----技能薪酬模式：
根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬，它鼓励员工不断学习和提升自己的技能，提高工作效率和质量。
对于技能型员工为主企业来，很是适合；
----宽带薪酬模式：
将传统的薪酬等级压缩成几个宽带，每个宽带包含了多个薪酬等级。
在宽带薪酬模式下，员工的薪酬不再仅仅取决于他们的职位等级，而是更多地取决于他们的工作表现和能力。
就是在宽带薪酬体系下，一个企业的工程师可能比一位中层或者高管的工资高，是一种先进的薪酬结构设计方式，能够更好地激励员工、提高企业的灵活性和促进员工的职业发展；
----绩效薪酬模式：
将员工的薪酬与工作绩效挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效，但也可能会导致员工过度追求短期绩效而忽视长期发展。
此外，还有一些其他的薪酬设计模式，如市场薪酬模式、年功薪酬模式等。
物业行业的绩效没有那么复杂，就是把收费率作为最终的考核指标，同时包括服务品质和客户满意率。
李霞就是属于那种看收费率，看绩效结果的人。
她自身就是房地产销售出身，对于在她看来磨磨唧唧的管理，不如畅快的销售，与客户打成一片。
莲山养老院的客户是尊者和他们的家属；
莲山温泉的客户是社会各界所有可以来的人群；
莲山物业的客户是区内的千家万户，也是春城乃至吉省的其他区的客户；
在这套方案汇报结束之后，李霞还了她们班子的想法，那就是要在春城乃至吉省内拓展物业项目，投标接管其他区的物业项目。
梁鹏在来梁总这里开会之前，第一时间和黄铃铛汇报。
黄铃铛已经在和梁西斌一同提前看到了李霞提报的送审稿。
和梁鹏也交换了意见。
常玉玲在汇报中强调：
公司制定的这一套全新的绩效方案，旨在激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
该方案将员工的绩效与薪酬、晋升、培训等挂钩，让员工感受到自己的努力和付出能够得到回报。
同时，方案还设置了一系列的考核指标和评估标准并细化考核条款，确保绩效评估的公正性和客观性。
常玉玲所汇报的那份方案，就梁西斌个人而言，已经提前看了送审稿。
觉得这份方案整体上与物业管理工作的实际情况，紧密结合在了一起。
这个方案最为关键和核心的要点，集中体现在了收费率这一重要指标之上。
自然，对于任何一个物业公司来，收费率直接关系到公司能否正常运营以及盈利水平的高低。
常玉玲：只有确保较高的收费率，才能让物业公司有足够的资金去提供优质的服务，并进一步提升整个区或者商业区域的管理质量。
收费率无疑成为了衡量该物业绩效方案是否切实可孝能否取得良好成效的一个关键要素。
常玉玲刚汇报一会，梁西斌接到一个电话，他冲着梁鹏和李霞点一下头，出去了。
常玉玲继续汇报，林米也看出来了，这个方案，不仅是结合实际，还对比了5年内收费数据，出具了目前各项目陈欠数据及原因。
这时，林米微信响了一下，梁西斌留言：【我出去一趟，你告诉梁鹏经理进行点评，具体方案确认与否，我明会给出意见。】
林米忙截图给梁鹏。
梁鹏明白，梁西斌出去了，他就是今日这汇报方案意见的最终确认者。
按照常规的看法，这方案有些超常规。
最大的点，在于指标比历年最低值，考核提高了10个点，就这10个点就能带来几百万，甚至上千万的增值利润。
这些钱，对于金安集团不算什么。
对于二级子公司，物业公司来，如果达到这个增值额，除了提报集团的利润，可解决很多问题呢。
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